La rupture conventionnelle est aujourd’hui l’un des modes de sortie du CDI les plus utilisés en France. Des centaines de milliers de conventions sont homologuées chaque année. Et pourtant, beaucoup de salariés signent sans avoir pleinement compris ce à quoi ils renoncent, ce qu’ils peuvent exiger, ou dans quelles circonstances cet accord peut être remis en cause. La procédure paraît simple en apparence — quelques formulaires, une signature, un délai. En pratique, elle recèle plusieurs pièges que seule une bonne information permet d’éviter.
Qu’est-ce que la rupture conventionnelle et à qui s’applique-t-elle ?
Instaurée par la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, la rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée. Elle suppose un accord libre et éclairé entre l’employeur et le salarié sur le principe et les modalités de la séparation — notamment la date de départ et le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Elle ne s’applique qu’aux salariés en CDI. Les salariés en CDD ne peuvent pas en bénéficier. Elle est également exclue dans le cadre des ruptures de contrats de travail lors de plans de sauvegarde de l’emploi (PSE). Les fonctionnaires, quant à eux, bénéficient d’un dispositif distinct depuis 2019, qui ne relève pas du Code du travail.
La rupture conventionnelle individuelle est régie par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail. La rupture conventionnelle collective (RCC), introduite par les ordonnances Macron de 2017, obéit à un régime distinct prévu aux articles L. 1237-17 et suivants. Seule la première est abordée dans cet article.
La procédure étape par étape
L’entretien préalable
Avant toute signature, la loi impose la tenue d’au moins un entretien entre l’employeur et le salarié. Cet entretien — il peut y en avoir plusieurs — a pour objet de permettre aux deux parties de discuter librement des conditions de la rupture : date de sortie des effectifs, montant de l’indemnité, sort des congés payés non pris, éventuelle clause de non-concurrence. Le salarié peut se faire assister lors de cet entretien par un salarié de l’entreprise ou, si l’entreprise est dotée de représentants du personnel, par un représentant. L’employeur doit informer le salarié de cette faculté avant la tenue de l’entretien.
Si l’employeur se fait assister, il doit également en informer le salarié à l’avance. Un salarié non informé de son droit à assistance peut invoquer ce vice de procédure pour contester ultérieurement la convention.
La signature de la convention
À l’issue des entretiens, les parties signent le formulaire Cerfa de rupture conventionnelle, disponible sur le site du ministère du Travail. Ce formulaire comporte les mentions obligatoires : identité des parties, date de la convention, date envisagée de rupture du contrat, et montant de l’indemnité spécifique convenue.
Le délai de rétractation : 15 jours calendaires
C’est l’une des garanties fondamentales du dispositif. À compter du lendemain de la signature par la dernière des deux parties, chacune dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour se rétracter, sans avoir à se justifier. La rétractation s’exerce par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre partie.
Ce délai court quelles que soient les circonstances — même si les deux parties sont d’accord et pressées de conclure. Il est d’ordre public et ne peut être réduit contractuellement. Un salarié qui veut se rétracter le jour 14 en a parfaitement le droit, sans aucune conséquence.
Le délai de rétractation de 15 jours est calendaire — il inclut les samedis, dimanches et jours fériés. Il commence le lendemain de la signature, et non le jour même. Si le 15e jour tombe un dimanche ou un jour férié, le délai est prorogé au premier jour ouvrable suivant. Une rétractation envoyée le 16e jour est tardive et sans effet.
L’homologation par la DREETS
À l’expiration du délai de rétractation, l’une ou l’autre des parties transmet la convention à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) — anciennement DIRECCTE — pour homologation. Celle-ci dispose de quinze jours ouvrables pour instruire le dossier. En l’absence de réponse dans ce délai, l’homologation est réputée acquise tacitement. Si la DREETS refuse d’homologuer — parce que les conditions légales ne sont pas remplies — les parties peuvent recommencer la procédure.
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
Le salarié a droit à une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement. Ce plancher est calculé selon une formule précise :
Pour une ancienneté inférieure à dix ans : un quart de mois de salaire de référence par année d’ancienneté. Au-delà de dix ans : un tiers de mois de salaire brut par année d’ancienneté au-delà de dix ans, en plus du quart pour les dix premières années.
Le salaire de référence est le plus favorable entre la moyenne des douze derniers mois de salaire brut et la moyenne des trois derniers mois (avec les primes et gratifications annuelles proratisées). C’est sur cette base que l’indemnité minimale est calculée — mais les parties peuvent librement négocier un montant supérieur, et c’est souvent là que se joue la vraie négociation.
L’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite du montant le plus élevé entre deux fois la rémunération annuelle brute perçue l’année précédant la rupture et le double du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS). Elle est également exonérée de cotisations sociales dans ces mêmes limites, mais soumise au forfait social. Au-delà des plafonds, elle est pleinement imposable et soumise à cotisations.
La rupture conventionnelle ouvre-t-elle droit au chômage ?
Oui, et c’est l’une des grandes différences avec la démission. Un salarié qui signe une rupture conventionnelle est considéré comme involontairement privé d’emploi et ouvre droit aux allocations chômage de France Travail (ex-Pôle emploi), dès lors qu’il remplit les conditions d’affiliation requises — en 2024-2025, avoir travaillé au moins six mois au cours des vingt-quatre derniers mois.
Il faut cependant noter qu’un différé d’indemnisation s’applique. Ce différé est calculé en fonction du montant de l’indemnité de rupture perçue : plus l’indemnité est élevée, plus le délai avant le premier versement de l’allocation est long, dans la limite de cent cinquante jours.
Les pièges à éviter avant de signer
Signer sous pression
La rupture conventionnelle doit résulter d’un consentement libre et éclairé. Si l’employeur fait pression sur le salarié pour obtenir sa signature — menaces de licenciement, dégradation délibérée des conditions de travail, harcèlement moral — la convention peut être annulée par le conseil de prud’hommes pour vice du consentement. La preuve de cette pression est difficile à apporter, mais pas impossible.
Négliger la négociation de l’indemnité
L’indemnité minimale légale est un plancher, pas un plafond. Dans les entreprises de grande taille, dans les secteurs où les conventions collectives sont généreuses, ou simplement lorsque le salarié dispose d’une certaine ancienneté et d’un profil rare, la marge de négociation peut être significative. Ne pas tenter de négocier revient souvent à laisser de l’argent sur la table.
Oublier les congés payés et RTT non pris
Les congés payés et RTT non pris à la date de rupture du contrat donnent lieu à une indemnité compensatrice, distincte de l’indemnité de rupture conventionnelle. Ces droits sont dus quoi qu’il arrive et ne peuvent pas être « absorbés » par l’indemnité principale. Vérifiez votre solde avant de fixer la date de rupture.
Ignorer la clause de non-concurrence
Si votre contrat de travail contient une clause de non-concurrence, vérifiez si l’employeur entend la maintenir ou y renoncer lors de la rupture conventionnelle. La renonciation à une clause de non-concurrence doit intervenir à la date prévue dans le contrat — souvent la date de notification de la rupture ou au plus tard à la date d’effet. Si l’employeur ne renonce pas, vous serez lié et aurez droit à la contrepartie financière prévue, qui doit être mentionnée dans la convention.
La rupture conventionnelle peut-elle être contestée ?
Oui. Malgré l’homologation par la DREETS, une rupture conventionnelle peut être remise en cause devant le conseil de prud’hommes dans un délai de douze mois à compter de la date d’homologation. Les motifs de contestation les plus fréquents sont le vice du consentement (pression, harcèlement), le non-respect de la procédure (absence d’entretien, défaut d’information sur le droit à assistance), ou le fait que la convention ait été signée dans un contexte où le salarié était protégé — par exemple en arrêt maladie d’origine professionnelle ou enceinte.
Si la rupture est annulée, le contrat est réputé n’avoir jamais été rompu : le salarié peut demander sa réintégration et le versement des salaires non perçus pendant la période de rupture, ou une indemnisation équivalente.
Rupture conventionnelle et protection particulière de certains salariés
Les salariés protégés — délégués syndicaux, membres du CSE, femmes enceintes — peuvent conclure une rupture conventionnelle, mais la procédure est plus contraignante. Pour les salariés protégés, la convention doit être soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, et non à une simple homologation. Pour les femmes enceintes, si la protection absolue s’applique au licenciement, la rupture conventionnelle peut être conclue, à condition que le consentement soit réellement libre et non influencé par la situation de grossesse.
Si vous avez des doutes sur la régularité d’une rupture conventionnelle qui vous est proposée ou si vous souhaitez négocier dans les meilleures conditions, consultez un avocat spécialisé en droit du travail. Espace Avocats vous met en relation avec des professionnels disponibles partout en France.
Pour calculer votre indemnité minimale et accéder aux formulaires officiels de rupture conventionnelle, le site service-public.fr met à disposition un simulateur et un guide complet à jour.
Votre employeur vous propose une rupture conventionnelle ? Faites vérifier les conditions avant de signer.
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